El 13 de marzo de 2013 ha sido sancionada la Ley 26.844. Régimen Especial
de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas particulares, que fuera
promulgada en fecha 03/04/2013 mediante Decreto 340/2013 y publicada en el
Boletín Oficial el 12/04/2013.-Sin embargo, aun resta que se reglamente la
misma.-
La nueva ley reivindica los
derechos del trabajador doméstico, con grandes semejanzas al régimen previsto
en la ley 20.744, pero con un ámbito de aplicación especial.-
Hasta la fecha, el personal
doméstico que trabajaba menos de cuatro horas por día o cuatro días a la semana
quedaba excluido del estatuto, con la única obligación para los contratantes de
ingresar aportes y contribuciones. Con el nuevo régimen no hay distinción
alguna; independientemente de las horas y los días trabajados, los empleadores
asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la
norma.
Veamos cuáles han sido las
principales modificaciones de la ley 26.844:
Ámbito de aplicación. Modalidades
contractuales. Sujetos comprendidos.
En su artículo 1, 2 y 3 establece
principalmente el ámbito de aplicación de la nueva norma.- La misma elimina la
restricción de aplicación de la norma a aquellos trabajadores que se hubieran
desempeñado durante al menos un mes durante al menos 4 horas por día durante 4 días a la semana para
un mismo empleador, acumulación de requisitos que al menos entendía la
jurisprudencia mayoritaria.-
Este nuevo régimen, que aplicará
en todo el territorio de la
Nación , contempla las relaciones laborales que se entablen
con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas
particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de
horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Asimismo prevé que resultan de aplicación al presente régimen las modalidades
de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la
ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias allí previstas.-
¿A quienes comprende la
normativa?
A todo aquél que en casas
particulares realice prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza,
de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales
también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de
la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como
el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Es decir:
a) Trabajadoras/es que presten
tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde
cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten
tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten
tareas con retiro para distintos empleadores.
d) quienes cumplen tareas de
asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la familia, como de
cuidador no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad
¿A quienes excluye?
a) Las personas contratadas por
personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la
presente ley;
b) Las personas emparentadas con
el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las
leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco
o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen
tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando
se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la
cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas
únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en
el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios
de igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de
realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la
casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o
empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una
única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;
g) Las personas empleadas por
consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas
descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades
funcionales.
¿Existe una edad mínima para
poder ser contratado?
Sí, 16 años.
Período de Prueba.
Para el Personal sin retiro: 30
días
Para el Personal con retiro: 15
días si no supera los tres meses de contrato de trabajo.
El empleador podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a
indemnización.
El empleador no podrá contratar
“a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del
período de prueba.
Jornada de trabajo
Anteriormente no se encontraba legislado.-
Actualmente se prevé:
Jornada Máxima: 8 horas diarias o
48 hs semanales. En caso de jornadas desiguales, las mismas no podrán superar
las 9 hs diarias.
Horas extras:superada la jornada
máxima, se abonarán las horas en días comunes con un recargo del 50% y del 100% en caso de sábados después
de las 13 horas, domingos y feriados.
Descansos
Descaso Diario:
En el caso del personal con
retiroque se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y
el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
En el caso del personal sin
retiro, además debe gozar de:
a) Reposo diario nocturno de
nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por
causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. En los casos
de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas a
valor hora extra y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente
descanso compensatorio.-
b) Descanso diario de tres (3)
horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual
quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;
Descanso semanal:se prevé un
descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a
las trece (13) horas.-
Descanso anual (vacaciones):
¿Qué plazo debe otorgarse?
Se debe tener en cuenta la
antigüedad en el empleo, computándose como tal aquella que tuviese la/el
trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.
Antigüedad menor a 6 meses: un
día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. Fracción mayor a 6 meses
hasta 5 años: 14 días corridos. Más de 5 años hasta 10 años: 21 días. Más de 10
años hasta 20 años: 28 días. Más de 20 años: 35 días.
¿Cuándo deben otorgarse?
A partir del día lunes o del
primer día semanal de trabajo habitual.
A partir del 1° de noviembre y
hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la
empleada/o para su goce en otras épocas del año. Debe garantizarse un período
continuo de licencia no inferior a 2/3 (dos tercios) del que le corresponde
conforme su antigüedad.
¿Cuándo debe hacerse el pago?
Debe garantizarse el pago de las
retribuciones correspondientes al período vacacional antes del comienzo de las
mismas.
Licencias
Enfermedad:Por enfermedad le
corresponde licencia paga:
Hasta 3 meses al año si la
antigüedad en el trabajo es menor a 5 años. Hasta 6 meses si la antigüedad es
mayor a 5 años.
Especiales: El personal de casas
particulares goza de las siguientes licencias:
Por nacimiento de hijo en el caso
de trabajador varón: 2 días corridos. Maternidad: 90 días corridos. Matrimonio:
10 días corridos. Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3
días corridos. Fallecimiento de hermano: 1 día. Para rendir examen: 2 días
corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Sólo para aquellas/os
trabajadoras/es que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la
licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.
Protecciones Especiales. Indemnizaciones
Agravadas.
Maternidad:
Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los 45 días corridos antes del parto y posteriores 45
días del mismo. A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al
parto a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia
posparto.
La trabajadora debe comunicar su
embarazo en forma fehaciente con presentación de certificado médico en el que
conste la fecha probable de parto.
La trabajadora gozará de la
conservación de su empleo y de las prestaciones que le confieren los sistemas
de la Seguridad
Social.
Despido por causa de embarazo: se
presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7
½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado
fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa
causa.
Matrimonio:
Se considera que el despido
responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese
dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que
invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al
matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada prevista
en el art. 41 de la Ley N º26.844
–un año de remuneraciones– procede siempre que el trabajador haya notificado
fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.
Falta de registración de la
relación:
Modos de extinción
Mutuo acuerdo: las partes deben
formalizar el acto sólo ante autoridad judicial o administrativa competente.
Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama,
carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o
judicial. Por muerte del Empleador/a: en el caso, sus causahabientes conforme
el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización del
50% de la prevista en caso de indemnización por despido. Jubilación del
Empleador/a: resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo
N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. Por muerte del Empleador/a: el personal
tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de
indemnización por despido. Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento
hubiera motivado la contratación: la empleada/o tendrá derecho a percibir una
indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido. Por
despido del empleador sin expresión de causa o justificación. Por denuncia del
contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
Por abandono de trabajo: debe configurarse la mora mediante intimación
fehaciente a la empleada/o a que se reintegre al trabajo. Incapacitación
permanente y definitiva.
Indemnizaciones
Preaviso. Indemnización
Sustitutiva de Preaviso
Una vez iniciado el contrato de
trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin
previo aviso:
En el caso de la trabajadora/or:
con 10 días de anticipación.
En el caso del empleador: con de
10 días de antelación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y
con 30 días si fuera mayor.
Durante el plazo del preaviso el
personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva
ocupación.
En caso de omitirse el
otorgamiento del preaviso, deberá abonarse una indemnización sustitutiva del
preaviso que es equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante
los plazos indicados arriba.-
Mes integración de despido
Corresponde cuando el empleador
dispusiere el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día
del mes. Se deberá abonar una suma equivalente a los salarios que hubiere
debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
Indemnización por despido
Se calcula teniendo en cuenta un
mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como
base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último
año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor.
En ningún caso la indemnización
podrá ser inferior a un mes de sueldo.
Aguinaldo (SAC)
Cuando se extinga el contrato de
trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado
en el respectivo semestre.
Remuneración
Salario
El salario mínimo por tipo,
modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional
de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos
que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se
constituya la
Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el
salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación.
El pago de las remuneraciones
deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas
de trabajo: a) al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del
vencimiento de cada mes calendario; y b) al personal remunerado a jornal o por
hora, al finalizar cada jornada o cada semana.
El pago deberá hacerse en
efectivo. De no ser posible por disposición legal en contario, en cheque a la
orden de la empleada y/o depósito bancario sin costo alguno para el personal
El recibo será confeccionado en
doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su
firma a la empleada/o, cumpliéndose los requisitos que exige el art 21 de la
nueva ley.-
El Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos
(AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
Actualmente se estableció el
formulario 102/B
SAC:
Se abona el 50% de la mayor
remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio
y luego en el mes de diciembre.
Se debe abonar la 1ª cuota en la
última jornada laboral del mes de junio y la 2ª en la última jornada laboral de
diciembre.
Aportes y contribuciones:
Los aportes estarán a cargo del
trabajador y las contribuciones a cargo del empleador/a de acuerdo a la
cantidad de horas trabajadas, siendo de $35 y $100 respectivamente. Este total
que asciende a $135 es dispuesto por la Resolución Conjunta
del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y Ministerio de Salud 299/2013 y
110/2013, publicada en el Boletín oficial en fecha 25/04/2013, estableciendo su
vigencia a partir del mes siguiente al de su publicación, es decir a partir del
mes de mayo de 2013.-
Otras disposiciones
La ley 26.844 establece entre sus
disposiciones:
- Obligaciones, deberes y
derechos de las partes,
-Otorgamiento de instrumentos de
trabajo a cargo del empleador,
- Contratación de una ART y
seguro de vida obligatorio.-
La nueva legislación también
prevé otras disposiciones que se encuentran pendientes aún de la reglamentación
que deberá efectuarse de la ley 26.844, como ser:
- Categorías de trabajo
- Libreta de trabajo
REGISTRACIÓN
Afip publicó la Resolución 3491/13
mediante la cual se crea el registro especial de la seguridad social. Su
incumplimiento, además, estará sujeto a la aplicación de las sanciones que prevé
la Ley 11.683. El
texto fue publicado en el Boletín Oficial en fecha30/4/2013, comenzando su
aplicación a partir del 03/06/2013.
La información a suministrar es
la siguiente:
Con relación al empleador
1. Apellido y nombres.
2. Domicilio fiscal.
3. Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T.). o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.),
según corresponda.
Con relación a cada empleado o
empleada de casas particulares
1. Apellido y nombres.
2. Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T.) o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.),
según corresponda.
3. Fecha de nacimiento.
4. Domicilio real y código
postal.
5. Clave Bancaria Uniforme (CBU),
en caso de poseerla.
Asimismo, el sistema prevé la
incorporación con carácter optativo de “Número telefónico” y “Dirección de
correo electrónico”.
Con relación a la prestación
1. Fecha de registración. La del
efectivo ingreso. De tratarse de las relaciones vigentes al 31 de mayo de 2013,
deberá consignarse la fecha en que se realice la inscripción en el registro.
2. Monto de la remuneración
pactada.
3. Cantidad de horas trabajadas
semanalmente.
4. Domicilio en el que se realiza
la prestación del servicio y código postal.
5. Obra social del Sistema
Nacional del Seguro de Salud y del Régimen Nacional de Obras Sociales.
6. Puesto desempeñado.
7. Modalidad de liquidación.
8. En su caso, fecha de cese de
la prestación.
Plazos para efectuar las
comunicaciones:
Las comunicaciones de alta del
empleador y del empleado o empleada, en el registro, deberá efectuarse hasta el
día inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas por
parte del personal contratado.
La comunicación de baja del
empleado o de la empleada deberá realizarse dentro del plazo de CINCO (5) días
corridos, contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la
extinción de la relación laboral, por cualquier causa.
Asimismo, AFIP publicó la
resolución 3492/13 donde se establece una presunción acerca de las personal que
cuentan con personal de servicio doméstico, publicando luego una fe de erratas
en su web sobre el criterio a tener en cuenta, por lo cual esta presunción
alcanzará a quienes ganen más de $500.000y que, además, tengan un patrimonio de
por lo menos 305.000 pesos.
Fuente: www.abogados.com.ar