Marco para Realizar Inversiones en la República Argentina
En presente trabajo tiene por objetivo analizar el Marco que debe tener en cuenta al Realizar Inversiones en la República Argentina.
Creemos fundamental aclarar que, como profesionales, debemos tener a incrementar el nivel de inversiones en el país, con la misión de contribuir al desarrollo sustentable con equidad, impulsar el crecimiento y la internacionalización de las empresas argentinas, y optimizar las condiciones para la innovación y la competitividad.
Resulta por demás obvio el análisis de los beneficios que el cumplimiento de esos objetivos acarrean para toda la población, ya que toda inversión, en mayor o menor medida, genera fuentes de ingresos para los trabajadores, los profesionales y asesores, e incluso para el Estado mismo.
Introducción
Resulta fundamental, para todo profesional vinculado con operaciones comerciales (contadores, abogados, ingenieros, licenciados en administración de empresas, marketing, etc) ofrecer puntos de contacto en la Argentina, tanto para inversores locales como extranjeros, con el objetivo de brindar la asistencia técnica necesaria para facilitar e incrementar el nivel de inversiones en el país.
Para ello, se debe buscar proveer a los potenciales inversores de servicios profesionales personalizados en todas las etapas del proceso de inversión: desde la evaluación del proyecto hasta la post-inversión.
Creemos que el asesoramiento debe consistir en brindar información completa, confiable y actualizada que permita facilitar la decisión de inversión, asistir en la resolución de eventuales dificultades (tanto de manera directa como a través de contactos con los organismos gubernamentales competentes), y promover asociaciones entre el empresariado local y extranjero que potencien así los beneficios de invertir en la Argentina.
Es por eso que nos gustaría dividir el presente informe en distintas áreas, en tanto debería brindarse información sobre:
• Marco legal de las inversiones extranjeras en la República Argentina: Igualdad de tratamiento con inversores nacionales.
• Estructura legal que pueden adoptar las compañías.
• Aspectos generales del sistema tributario argentino.
• Marco legal para la contratación de personal en la Argentina.
• Marco normativo de Incentivos a la Inversión.
Marco legal de las inversiones extranjeras en la República Argentina:
Igualdad de tratamiento con inversores nacionales.
A modo introductorio, debemos mencionar que en la Republica Argentina, tanto los inversores como las inversiones extranjeras gozan, al menos desde el punto de vista normativo, de una amplia protección legal, garantizada por un abanico de leyes nacionales e internacionales que posicionan al país como un destino seguro para las inversiones e inversionistas extranjeros.
La Constitución Nacional brinda al ciudadano extranjero un trato igualitario desde su Preámbulo, y reconoce a este los mismos derechos que los nacionales en su artículo 20, en el que se sostiene que “Los extranjeros gozan en el territorio de la Nación de todos los derechos civiles del ciudadano; pueden ejercer su industria, comercio y profesión; poseer bienes raíces, comprarlos y enajenarlos; navegar los ríos y costas; ejercer libremente su culto; testar y casarse conforme a las leyes. No están obligados a admitir la ciudadanía, ni pagar contribuciones forzosas extraordinarias. Obtienen nacionalización residiendo dos años continuos en la Nación; pero la autoridad puede acortar este término a favor del que lo solicite, alegando y probando servicios a la República”.
Por otra parte, la Ley de Inversiones Extranjeras (N° 21.382) define el marco legal que rige para la inversión de esos orígenes.
Esta Ley tiene como destinatarios a los inversores extranjeros que inviertan capitales en la Argentina, en cualquiera de las formas establecidas en la misma, destinados a la realización de actividades de índole económica -industrial, minera, agropecuaria, comercial, financiera, de servicios u otras vinculadas con la producción e intercambio de bienes y servicios- o la ampliación o perfeccionamiento de las actividades existentes, sin necesidad de aprobación previa alguna y determina que dichos inversores tendrán los mismos derechos y obligaciones que la Constitución Nacional y las leyes establecen a los inversores nacionales.
Dicha normativa establece definiciones destinadas a encuadrar la inversión extranjera, las que nos parecen interesantes mencionar:
- Inversión de capital extranjero: Todo aporte de capital perteneciente a inversores extranjeros aplicado a actividades de índole económica realizadas en el país y/o la adquisición de participaciones en el capital de una empresa local existente, por parte de inversores extranjeros.
- Inversor extranjero: Toda persona física o jurídica domiciliada fuera del territorio nacional, titular de una inversión de capital extranjero, y las empresas locales de capital extranjero, cuando sean inversoras en otras empresas locales.
- Empresa local de capital extranjero: Toda empresa domiciliada en el territorio de la República Argentina, en el cual personas físicas o jurídicas domiciliadas fuera de él, sean propietarias directa o indirectamente de más del 49 % del capital o cuenten directa o indirectamente con la cantidad de votos necesarios para prevalecer en las asambleas de accionistas o reuniones de socios.
- Empresa local de capital nacional: Toda empresa domiciliada en el territorio de la República Argentina, en la cual personas físicas o jurídicas también domiciliadas en él, sean propietarias directa o indirectamente de no menos del 51 % del capital y cuenten directa o indirectamente con la cantidad de votos necesarios para prevalecer en las asambleas de accionistas o reuniones de socios.
Podemos mencionar que la norma establece una serie de derechos para los inversores extranjeros, a saber:
- Transferir al exterior las utilidades líquidas y realizadas provenientes de sus inversiones, así como repatriar su inversión.
- Utilizar cualquiera de las formas jurídicas de organización previstas por la legislación nacional.
- Hacer uso del crédito interno con los mismos derechos y en las mismas condiciones que las empresas locales de capital nacional.
Por otra parte, debemos mencionar que existen diversar formas en las cuales se puede materializar la inversión extranjera, como ser:
- Moneda extranjera de libre convertibilidad.
- Bienes de capital, sus repuestos y accesorios.
- Utilidades o capital en moneda nacional pertenecientes a inversores extranjeros, siempre que se encuentren legalmente en condiciones de ser transferidos al exterior.
- Capitalización de créditos externos en moneda extranjera de libre convertibilidad.
- Bienes inmateriales, de acuerdo con la legislación específica.
- Otras formas de aporte que se contemplen en regímenes especiales o de promoción.
La Ley de Inversiones Extranjeras también establece el tratamiento que se debe dispensar a los aportes transitorios y a la vinculación entre empresas controlantes y controladas:
- Aportes transitorios (excepción): Los aportes transitorios de capital extranjero que se efectúen con motivo de la ejecución de contratos de locación de cosas, de obras o de servicios u otros, no están comprendidos en la Ley y se regirán por los términos de los respectivos contratos conforme a las disposiciones legales que les fueren aplicables, no obstante lo cual los titulares de dichos aportes podrán optar por realizar su inversión dentro de los términos de la Ley.
Vinculación entre empresas controlantes y controladas:
Los actos jurídicos celebrados entre una empresa local de capital extranjero y la empresa que directa o indirectamente la controle u otra filial de esta última serán considerados, a todos los efectos, como celebrados entre partes independientes cuando sus prestaciones y condiciones se ajusten a las prácticas normales del mercado entre entes independientes.
Negociaciones internacionales relacionadas con inversiones:
La República Argentina participa activamente en negociaciones internacionales relacionadas con inversiones en los ámbitos regionales, bilaterales y multilaterales con el objetivo de mejorar el ambiente de inversión en el país.
Ambito Regional:
La Argentina ha suscripto una serie de acuerdos económicos regionales que permiten al inversor extranjero disponer de una excelente plataforma para ampliar el acceso de sus productos a los mercados de Latinoamérica.
Entre esos acuerdos, se destaca el Tratado de Asunción celebrado el 26 de marzo de 1991 por el que se crea el MERCOSUR. Dicho tratado se encuentra inscripto en el marco de la Asociación Latinoamericana de Integración (ALADI) como Acuerdo de Alcance Parcial de Complementación Económica.
El MERCOSUR está conformado por la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. La República de Bolivia y Chile son Estados asociados del MERCOSUR. Este proceso de integración económica regional beneficia y potencia a las inversiones extranjeras que se radican en la Argentina que tienen de esa manera un acceso inmejorable a esos mercados. En tal sentido, se han celebrado también acuerdos con Colombia, Ecuador y Venezuela y con Perú, así como con México.
Fuera del ámbito de la ALADI, la Argentina como Estado Parte del MERCOSUR, ha suscripto un acuerdo comercial de preferencias fijas con la República de la India y otro con Sudáfrica, luego extendido a la Unión Aduanera del Africa Meridional. Además, suscribió acuerdos marco con Egipto, Marruecos, Israel, el Consejo de Cooperación del Golfo (Arabia Saudita, Bahrein, los Emiratos Arabes Unidos, Kuwait, Omán y Qatar), y Pakistán.
Ambito Bilateral:
La Argentina tiene vigentes 54 Acuerdos Bilaterales de Promoción y Protección Recíproca de Inversiones con diversos países del mundo que otorgan una amplia promoción y protección a la inversión y a los inversionistas extranjeros.
Simplemente, a modo ilustrativo, incorporamos un listado de los mismos:
1. Alemania (1992)
2. Argelia (2000)
3. Armenia (1994)
4. Australia (1992)
5. Austria (1994)
6. Bolivia (1995)
7. Bulgaria (1994)
8. Canadá (1992)
9. China (1994)
10. Chile (1991)
11. Corea del Sur (1996)
12. Costa Rica (1999)
13. Croacia (1995)
14. Cuba (1997)
15. Dinamarca (1994)
16. Ecuador (1995)
17. Egipto (1993)
18. El Salvador (1998)
19. España (1992)
20. Estados Unidos (1992)
21. Finlandia (1995)
22. Filipinas (1999)
23. Francia (1992)
24. Guatemala (2000)
25. Hungría (1994)
26. Indonesia (1997)
27. India (1999)
28. Israel (1997)
29. Italia (1992)
30. Jamaica (1995)
31. Lituania (1998)
32. Luxemburgo (1992)
33. Malasia (1995)
34. Marruecos (1997)
35. México (1998)
36. Nicaragua (2000)
37. Países Bajos (1994)
38. Panamá (1998)
39. Perú (1996)
40. Polonia (1992)
41. Portugal (1995)
42. Reino Unido (1992)
43. República Checa (1998)
44. Rumania (1995)
45. Rusia (2000)
46. Sudáfrica (2000)
47. Suecia (1992)
48. Suiza (1992)
49. Tailandia (2000)
50. Túnez (1994)
51. Turquía (1994)
52. Ucrania (1996)
53. Venezuela (1995)
54. Vietnam (1997)
Ambito Multilateral:
La Argentina es miembro de la Organización Mundial del Comercio (OMC) desde su creación en 1995 y participa como observador en el Comité de Inversiones de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) desde 1996.
Además, la Argentina es miembro del Multilateral Investment Guarantee Agency (MIGA), organismo del Banco Mundial, cuyo objetivo es mitigar los riesgos de inversión, y asesorar e informar sobre la atracción de inversiones en economías emergentes.
Excepción al régimen de control de cambios para el Ingreso de divisas para Inversión Extranjera Directa (IED):
En la Republica Argentina el ingreso de divisas para la IED se encuentra exceptuada del régimen de control de cambios. La normativa del Banco Central de la Republica Argentina exceptúa de este control a aquellos ingresos de divisas cuyo destino sea:
- Aportes para inversiones directas en el país.
- Compra de participaciones en empresas locales por parte de inversores directos.
- Asimismo están exceptuadas del control, entre otras, las siguientes operaciones:
o Ingresos de fondos de no residentes aplicadas a la compra de inmuebles, bajo ciertas condiciones.
o Ingresos por endeudamientos con organismos multilaterales y bilaterales de crédito y con las agencias oficiales de crédito.
o Ingresos por endeudamientos financieros con el exterior del sector privado no financiero, destinados a la inversión en activos no financieros o a la capacitación de micro emprendimientos y/o mejoramiento de la vivienda única y habitación familiar, en la medida que sean contraídos y cancelados a una vida promedio no menor a los dos años, incluyendo en su cálculo los pagos de capital e intereses.
o Todo ingreso de divisas destinados u originados en la suscripción primaria de certificados de participación, bonos o títulos de deuda emitidos por fideicomisos cuyo objeto sea el desarrollo de obras de infraestructura energética, y cuyos activos subyacentes estén compuestos total o parcialmente por los cargos específicos creados por la Ley Nº 26.095, en la medida que sean cancelados o rescatados total o parcialmente en plazos no inferiores a 365 días corridos, cualquiera sea su forma de cancelación.
Ricardo Sielas
Un espacio en el que encontrará información útil para pensar la realidad recopilada por el Dr. Ricardo Sielas
Mobbing
¿Qué es el Mobbing?
En la actualidad, la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo, se conoce como "mobbing", lo que el Presidente de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo (SOGAMT), MAURO AZEVEDO DE MOURA, define como "... el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior ... y su subordinado”.
El mobbing, término derivado de "mob" (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos.
Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima.
La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima.
El trabajador, entonces, queda desestabilizado, debilitado y estigmatizado, siendo considerado como una persona de "difícil convivencia", "mal carácter" y "loco".
Así, la víctima que continúa trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado o sea cual sea el servicio que se preste.
Por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo.
¿Qué opina el resto del mundo?
La Organización Internacional del Trabajo, por su parte, reconoce al "mobbing" como “la persecución psicológica laboral”.
La psiquiatra francesa MARIE FRANCE HIRIGOYEN entiende como acoso moral en el trabajo, "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo".
Por su parte, el Profesor español JESUS MORANT VIDAL, expresa: "... En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como 'el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder'”.
También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como “el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización”.
En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país.
Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral.
Con todo, hay que advertir que existen subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando.
Así, podrá ejercerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados sobre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal).
Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho.
¿Qué caracteriza esta conducta?
Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.
El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.
La Dra. ANDREA FABIANA MAC DONALD en "DIARIO JUDICIAL", publicó un trabajo académico bajo el título de "MOBBING: UN NUEVO FENOMENO EN EL DERECHO LABORAL", en el que entre otras consideraciones, expresa: "... Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer experto europeo en dar una definición técnica de "MOBBING" como el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo ... un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida hacia una tercera persona, que en realidad es la victima, el objetivo. El MOBBING es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno, lo cual significa que si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio a la victima del MOBBING. El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tiene problemas psicológicos o simplemente lo ignoran ... se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia el despido o renuncia del mismo.- Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado como -psicoterror laboral-. En cuanto a las manifestaciones mas comunes son: acciones contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información ... En cuanto a las consecuencias negativas del MOBBING, éstas afectan al trabajador ya que dañan su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.) ... las víctimas del MOBBING se caracterizan por reunir condiciones excelentes en su desempeño laboral ... este fenómeno mencionado se compone de una serie de actos aislados realizados por los hostigadores que tienen por objetivo que la victima se sienta atemorizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que crece dado el hostigamiento que padece [...] En Argentina este término está poco difundido y no existe legislación al respecto"
La Cámara Nacional en lo Civil, Sala M, en Exp. 110479/96 - "P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS s.a. s/ daños y perjuicios" - 05.06.2001 [Fallo en extenso elDial - AA956], sostuvo: "... En tal sentido, las ofensas a dicho derecho (art. 19 C.N. y art. 1071 CC) pueden materializarse por el acoso ... en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación" (Del voto del Dr. Lutz)
Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: "Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. - Dicha 'incomodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias" (Sandra Assad: "La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing" L.L. 04.04.05)." (Del voto del Dr. Lutz)
En el expte. 17505/02 S. 44/2005 - "D., R. B. c/ Entretenimiento Patagonia SA s/sumario s/ inaplicabilidad de ley" - STJ DE RIO NEGRO - SECRETARÍA LABORAL Nº3 - 06/04/2005, se sostuvo que "El autodespido de la actora se centra en la injuria grave por la situación de "mobbing" que, según invoca, hubo de soportar ante el desconocimiento de las funciones realmente cumplidas y la correspondiente contraprestación salarial para la actividad, cuyos reclamos datarían de mediados del año 2000 (con los que contemporáneamente comenzaron sus problemas de salud, que dieron lugar a consultas y tratamiento médico; diagnóstico y terapia psicológicos).”
Continúa agregando el mencionado fallo que “Los testimonios rendidos en autos acreditan que la actora fue rebajada de categoría … que fue objeto de sanciones disciplinarias injustificadas …”.
Resumen
A los fines de brindar una suerte de resumen de todo lo hasta aquí expuesto, podemos afirmar que:
- El mobbing se realiza a través de:
- Comunicaciones no éticas
- Comportamientos hostiles
- Técnicas de desestabilización
- Infravaloración de las capacidades del trabajador
- Desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables
- Ocultación de información
- Difamación
- Trato vejatorio
- Violencia discriminatoria
- Obligando al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad
- Cambio habitual de ubicación
- Cuestionamiento de todas sus decisiones
- Críticas
- Afirmar que el trabajador tiene problemas psicológicos
- Ignorándolo
- Realizando acciones contra su reputación
- Realizando acciones contra su dignidad
- Trabándolo en el ejercicio de su trabajo
- Manipulando la comunicación o la información
- Desconociendo de las funciones realmente cumplidas
- Faltando la correspondencia entre la contraprestación salarial y la actividad realizada
- Lo expuesto tiende a desencadenar en el trabajador:
- Desestabilización
- Debilitamiento
- Quedar estigmatizado
- Ser considerado como una persona de "difícil convivencia", "mal carácter" y/o "loco"
- Problemas en su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella
- Ansiedad
- Actitud defensiva (hiper vigilancia)
- Tener una permanente sensación de amenaza
- Sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima
- Depresión reactiva
- Disturbios del sueño
- Mareos
- Pérdida de la concentración
- Irritación
- Temor
- El trabajador se siente inútil y culpable de los actos que comete
- Inseguridad dado el hostigamiento que padece
- Aflicción
- Mortificación
- Apesadumbramiento
- Dolor
- Angustia
- Humillación
- Desmedro de la dignidad
- y eso puede obedecer, entre posibles motivos, a:
- Eficiencia del atacado
- Elevado nivel intelectual
- Posibilidad de ascenso
- Contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber
- Probable y futuro rival laboral
Conclusión
En consecuencia, y tras realizar un análisis “in extenso” respecto de lo que significa el mobbing, las distintas circunstancias que surgen del mismo y sus componentes, es importante tener en consideración que quizá, en el marco de las esferas laborales en las que habitualmente nos desenvolvemos, podemos estar siendo víctimas de mobbing.
Por eso, si tras leer las distintas circunstancias que mencionamos en el título anterior, el trabajador nota que se encuentra reflejado en varios de ellos, creemos conveniente recomendarle que realice la consulta respectiva con los profesionales idóneos en la materia, ya sea para hacer cesar el mobbing, obtener el resarcimiento correspondiente y/o obtener una salida a los problemas de salud que puedan estar generándose.
Ricardo Sielas
En la actualidad, la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo, se conoce como "mobbing", lo que el Presidente de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo (SOGAMT), MAURO AZEVEDO DE MOURA, define como "... el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior ... y su subordinado”.
El mobbing, término derivado de "mob" (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos.
Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima.
La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima.
El trabajador, entonces, queda desestabilizado, debilitado y estigmatizado, siendo considerado como una persona de "difícil convivencia", "mal carácter" y "loco".
Así, la víctima que continúa trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado o sea cual sea el servicio que se preste.
Por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo.
¿Qué opina el resto del mundo?
La Organización Internacional del Trabajo, por su parte, reconoce al "mobbing" como “la persecución psicológica laboral”.
La psiquiatra francesa MARIE FRANCE HIRIGOYEN entiende como acoso moral en el trabajo, "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo".
Por su parte, el Profesor español JESUS MORANT VIDAL, expresa: "... En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como 'el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder'”.
También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como “el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización”.
En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país.
Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral.
Con todo, hay que advertir que existen subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando.
Así, podrá ejercerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados sobre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal).
Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho.
¿Qué caracteriza esta conducta?
Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.
El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.
La Dra. ANDREA FABIANA MAC DONALD en "DIARIO JUDICIAL", publicó un trabajo académico bajo el título de "MOBBING: UN NUEVO FENOMENO EN EL DERECHO LABORAL", en el que entre otras consideraciones, expresa: "... Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer experto europeo en dar una definición técnica de "MOBBING" como el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo ... un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida hacia una tercera persona, que en realidad es la victima, el objetivo. El MOBBING es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno, lo cual significa que si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio a la victima del MOBBING. El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tiene problemas psicológicos o simplemente lo ignoran ... se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia el despido o renuncia del mismo.- Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado como -psicoterror laboral-. En cuanto a las manifestaciones mas comunes son: acciones contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información ... En cuanto a las consecuencias negativas del MOBBING, éstas afectan al trabajador ya que dañan su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.) ... las víctimas del MOBBING se caracterizan por reunir condiciones excelentes en su desempeño laboral ... este fenómeno mencionado se compone de una serie de actos aislados realizados por los hostigadores que tienen por objetivo que la victima se sienta atemorizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que crece dado el hostigamiento que padece [...] En Argentina este término está poco difundido y no existe legislación al respecto"
La Cámara Nacional en lo Civil, Sala M, en Exp. 110479/96 - "P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS s.a. s/ daños y perjuicios" - 05.06.2001 [Fallo en extenso elDial - AA956], sostuvo: "... En tal sentido, las ofensas a dicho derecho (art. 19 C.N. y art. 1071 CC) pueden materializarse por el acoso ... en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación" (Del voto del Dr. Lutz)
Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: "Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. - Dicha 'incomodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias" (Sandra Assad: "La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing" L.L. 04.04.05)." (Del voto del Dr. Lutz)
En el expte. 17505/02 S. 44/2005 - "D., R. B. c/ Entretenimiento Patagonia SA s/sumario s/ inaplicabilidad de ley" - STJ DE RIO NEGRO - SECRETARÍA LABORAL Nº3 - 06/04/2005, se sostuvo que "El autodespido de la actora se centra en la injuria grave por la situación de "mobbing" que, según invoca, hubo de soportar ante el desconocimiento de las funciones realmente cumplidas y la correspondiente contraprestación salarial para la actividad, cuyos reclamos datarían de mediados del año 2000 (con los que contemporáneamente comenzaron sus problemas de salud, que dieron lugar a consultas y tratamiento médico; diagnóstico y terapia psicológicos).”
Continúa agregando el mencionado fallo que “Los testimonios rendidos en autos acreditan que la actora fue rebajada de categoría … que fue objeto de sanciones disciplinarias injustificadas …”.
Resumen
A los fines de brindar una suerte de resumen de todo lo hasta aquí expuesto, podemos afirmar que:
- El mobbing se realiza a través de:
- Comunicaciones no éticas
- Comportamientos hostiles
- Técnicas de desestabilización
- Infravaloración de las capacidades del trabajador
- Desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables
- Ocultación de información
- Difamación
- Trato vejatorio
- Violencia discriminatoria
- Obligando al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad
- Cambio habitual de ubicación
- Cuestionamiento de todas sus decisiones
- Críticas
- Afirmar que el trabajador tiene problemas psicológicos
- Ignorándolo
- Realizando acciones contra su reputación
- Realizando acciones contra su dignidad
- Trabándolo en el ejercicio de su trabajo
- Manipulando la comunicación o la información
- Desconociendo de las funciones realmente cumplidas
- Faltando la correspondencia entre la contraprestación salarial y la actividad realizada
- Lo expuesto tiende a desencadenar en el trabajador:
- Desestabilización
- Debilitamiento
- Quedar estigmatizado
- Ser considerado como una persona de "difícil convivencia", "mal carácter" y/o "loco"
- Problemas en su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella
- Ansiedad
- Actitud defensiva (hiper vigilancia)
- Tener una permanente sensación de amenaza
- Sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima
- Depresión reactiva
- Disturbios del sueño
- Mareos
- Pérdida de la concentración
- Irritación
- Temor
- El trabajador se siente inútil y culpable de los actos que comete
- Inseguridad dado el hostigamiento que padece
- Aflicción
- Mortificación
- Apesadumbramiento
- Dolor
- Angustia
- Humillación
- Desmedro de la dignidad
- y eso puede obedecer, entre posibles motivos, a:
- Eficiencia del atacado
- Elevado nivel intelectual
- Posibilidad de ascenso
- Contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber
- Probable y futuro rival laboral
Conclusión
En consecuencia, y tras realizar un análisis “in extenso” respecto de lo que significa el mobbing, las distintas circunstancias que surgen del mismo y sus componentes, es importante tener en consideración que quizá, en el marco de las esferas laborales en las que habitualmente nos desenvolvemos, podemos estar siendo víctimas de mobbing.
Por eso, si tras leer las distintas circunstancias que mencionamos en el título anterior, el trabajador nota que se encuentra reflejado en varios de ellos, creemos conveniente recomendarle que realice la consulta respectiva con los profesionales idóneos en la materia, ya sea para hacer cesar el mobbing, obtener el resarcimiento correspondiente y/o obtener una salida a los problemas de salud que puedan estar generándose.
Ricardo Sielas
Planificación de Objetivos
La determinación de objetivos es los que hace que un proyecto, sea cual sea su causa fin, perdure e inclusive sobreviva al paso del tiempo y al cambio en las personas encargadas de ejecutarlo.
Por eso, es importante no escatimar tiempo en la etapa de planeación de todos nuestros proyectos y mucho menos en la fijación de los objetivos.
El proceso de gerencia de proyectos (o como guste llamarse a esa función) requiere de este ingrediente indispensable, que en buena parte de los proyectos no existe, y es lo que realmente dificultan el cumplimiento en el manejo de los recursos tanto en tiempo como en dinero.
Establecer los objetivos para un proyecto no es un proceso complejo ni dispendioso, pero por lo general quien tiene la facultad para esto o no le dedica el tiempo o considera que se ven "amarrados" con esos objetivos en caso de formalizarlos.
Lo que quizá resulte más dificultoso es tomar conciencia de la importancia de esta tarea y los beneficios que ello conllevará.
Es claro entonces que el primer paso en el establecimiento de los objetivos de un proyecto, incluye también contemplar el mecanismo que se utilizará para modificar los objetivos, en caso de necesidad.
Este mecanismo debe ser ágil, y coherente con las formas y normas para manejo del cambio dentro de la organización.
También es importante tener en cuenta que el cambio de los objetivos contempla muchos cambios dentro del proyecto y puede inclusive darlo por terminado.
Por lo general, los proyectos deben aportarle algo al negocio, y debe estar claramente detallado, según el tipo de proyecto respecto del que estemos trabajando, ya que lo que estemos analizando un proyecto productivo, artístico, solidario, etc. En algunos casos incluso los objetivos que se logran con un solo proyecto son múltiples.
El establecimiento de los objetivos también dispara consecuentemente el establecimiento de las métricas bajo las cuales se va a determinar el logro de estos objetivos.
Estos indicadores deben incluir, además del indicador mismo, la forma en que se van a calcular y la periodicidad de los mismos, ya que aquello que no puede medirse no puede evaluarse, y aquello que no puede evaluarse está destinado, más tarde o más temprano, al fracaso.
Es importante comprender que debe evaluarse periódicamente el cumplimiento de los objetivos trazados al inicio del proyecto de inversión y realizarse los controles y correcciones consecuentes, a fin de ajustar lo real con lo proyectado originalmente.
A modo de ejemplo puede mencionarse que uno de los indicadores importantes de un proyecto, e inclusive sobre el cual se basa la aprobación o no de la idea para desarrollar el mismo (más concretamente, al estar refiriéndonos a proyectos productivos o inversiones en general), es el retorno de la inversión.
Se hace indispensable entonces tener también métricas que permitan garantizar que el Retorno de la Inversión estipulado al inicio del proyecto se va a cumplir con el transcurso del mismo.
Sin perjuicio de lo mencionado en el párrafo anterior, cabe mencionar que idéntica conclusión cabe para cualquier otro índice o indicador que vayamos a utilizar a fin de evaluar el cumplimiento del proyecto originalmente establecido.
Se requiere tener bajo control entonces la utilización de los recursos asignados al proyecto, recursos de tiempo, dinero y equipo.
En ese sentido, resulta fundamental es que cada uno de los miembros de la organización, encargados de la ejecución de ciertas tareas, sean los responsables directos ante el resto del equipo y les sean asignados los recursos necesarios como así se les defina un tiempo de ejecución, ya que todo proyecto requiere del cumplimiento de plazos.
Además, no debemos olvidar que la claridad en los objetivos radica en dos factores indispensables: uno, que sean alcanzables, y otro, que se puedan medir.
Otra circunstancia que creemos fundamental aclarar que es objetivos a muy largo plazo requieren un replanteamiento de entregas parciales, de hitos en el transcurso del proyecto, de elementos que permitan generar informes de avance hacia el objetivo final, ya que es muy fácil que, durante el transcurso del proyecto, los problemas dentro del mismo (que no han de faltar), hagan que se pierda el horizonte, si no hay pequeños hitos a los cuales se puede ir avanzando.
Los proyectos de hoy requieren de altísima velocidad en su desarrollo pero también de una excelente calidad en el logro de los objetivos del mismo.
La gestión de los proyectos que es, de por sí, difícil con objetivos claros, es mucho más compleja.
Y es más complejo aún sostener un proyecto para el cual los objetivos no se ven en progreso, sino como algo tremendamente inalcanzable.
Idealmente se debería fragmentar todo en pequeños proyectos, de uno o dos meses a lo sumo. Sin embargo, si solo se manejan así, se pierde ese "hilo conductor" que hace que todos los elementos apunten hacia el mismo objetivo corporativo a largo plazo.
No escatimemos entonces tiempo en la etapa de planeación de un proyecto, y mucho menos en la fijación de los objetivos. En occidente somos mas dados a iniciar a trabajar sin mucho pensar, y en el camino ajustar las cargas, sin embargo la velocidad actual de los acontecimientos hoy no admite errores, y menos errores sin "brújula" que permita ajustar el camino.
Ricardo Sielas
Por eso, es importante no escatimar tiempo en la etapa de planeación de todos nuestros proyectos y mucho menos en la fijación de los objetivos.
El proceso de gerencia de proyectos (o como guste llamarse a esa función) requiere de este ingrediente indispensable, que en buena parte de los proyectos no existe, y es lo que realmente dificultan el cumplimiento en el manejo de los recursos tanto en tiempo como en dinero.
Establecer los objetivos para un proyecto no es un proceso complejo ni dispendioso, pero por lo general quien tiene la facultad para esto o no le dedica el tiempo o considera que se ven "amarrados" con esos objetivos en caso de formalizarlos.
Lo que quizá resulte más dificultoso es tomar conciencia de la importancia de esta tarea y los beneficios que ello conllevará.
Es claro entonces que el primer paso en el establecimiento de los objetivos de un proyecto, incluye también contemplar el mecanismo que se utilizará para modificar los objetivos, en caso de necesidad.
Este mecanismo debe ser ágil, y coherente con las formas y normas para manejo del cambio dentro de la organización.
También es importante tener en cuenta que el cambio de los objetivos contempla muchos cambios dentro del proyecto y puede inclusive darlo por terminado.
Por lo general, los proyectos deben aportarle algo al negocio, y debe estar claramente detallado, según el tipo de proyecto respecto del que estemos trabajando, ya que lo que estemos analizando un proyecto productivo, artístico, solidario, etc. En algunos casos incluso los objetivos que se logran con un solo proyecto son múltiples.
El establecimiento de los objetivos también dispara consecuentemente el establecimiento de las métricas bajo las cuales se va a determinar el logro de estos objetivos.
Estos indicadores deben incluir, además del indicador mismo, la forma en que se van a calcular y la periodicidad de los mismos, ya que aquello que no puede medirse no puede evaluarse, y aquello que no puede evaluarse está destinado, más tarde o más temprano, al fracaso.
Es importante comprender que debe evaluarse periódicamente el cumplimiento de los objetivos trazados al inicio del proyecto de inversión y realizarse los controles y correcciones consecuentes, a fin de ajustar lo real con lo proyectado originalmente.
A modo de ejemplo puede mencionarse que uno de los indicadores importantes de un proyecto, e inclusive sobre el cual se basa la aprobación o no de la idea para desarrollar el mismo (más concretamente, al estar refiriéndonos a proyectos productivos o inversiones en general), es el retorno de la inversión.
Se hace indispensable entonces tener también métricas que permitan garantizar que el Retorno de la Inversión estipulado al inicio del proyecto se va a cumplir con el transcurso del mismo.
Sin perjuicio de lo mencionado en el párrafo anterior, cabe mencionar que idéntica conclusión cabe para cualquier otro índice o indicador que vayamos a utilizar a fin de evaluar el cumplimiento del proyecto originalmente establecido.
Se requiere tener bajo control entonces la utilización de los recursos asignados al proyecto, recursos de tiempo, dinero y equipo.
En ese sentido, resulta fundamental es que cada uno de los miembros de la organización, encargados de la ejecución de ciertas tareas, sean los responsables directos ante el resto del equipo y les sean asignados los recursos necesarios como así se les defina un tiempo de ejecución, ya que todo proyecto requiere del cumplimiento de plazos.
Además, no debemos olvidar que la claridad en los objetivos radica en dos factores indispensables: uno, que sean alcanzables, y otro, que se puedan medir.
Otra circunstancia que creemos fundamental aclarar que es objetivos a muy largo plazo requieren un replanteamiento de entregas parciales, de hitos en el transcurso del proyecto, de elementos que permitan generar informes de avance hacia el objetivo final, ya que es muy fácil que, durante el transcurso del proyecto, los problemas dentro del mismo (que no han de faltar), hagan que se pierda el horizonte, si no hay pequeños hitos a los cuales se puede ir avanzando.
Los proyectos de hoy requieren de altísima velocidad en su desarrollo pero también de una excelente calidad en el logro de los objetivos del mismo.
La gestión de los proyectos que es, de por sí, difícil con objetivos claros, es mucho más compleja.
Y es más complejo aún sostener un proyecto para el cual los objetivos no se ven en progreso, sino como algo tremendamente inalcanzable.
Idealmente se debería fragmentar todo en pequeños proyectos, de uno o dos meses a lo sumo. Sin embargo, si solo se manejan así, se pierde ese "hilo conductor" que hace que todos los elementos apunten hacia el mismo objetivo corporativo a largo plazo.
No escatimemos entonces tiempo en la etapa de planeación de un proyecto, y mucho menos en la fijación de los objetivos. En occidente somos mas dados a iniciar a trabajar sin mucho pensar, y en el camino ajustar las cargas, sin embargo la velocidad actual de los acontecimientos hoy no admite errores, y menos errores sin "brújula" que permita ajustar el camino.
Ricardo Sielas
¿Qué es la investigación?
Desde las formas más primitivas de investigación hasta las más complejas y sofisticadas, la causa originaria siempre fue la situación problemática. Desde que el hombre se enfrentó a problemas y comenzó a preguntarse sobre el porqué, cómo y para qué, cuando empezó a indagar sobre las cosas.
Etimológicamente el término investigar proviene del latín in (en) y vestigare (hallar, inquirir, indagar, seguir vestigios). Por ello el uso mas elemental del término en el sentido de averiguar o descubrir algo. Con éste alcance, la palabra se aplica en un ámbito muy amplio de actividades.
Aplicada al campo de la ciencia, la investigación es un procedimiento reflexivo, sistemático, controlado y crítico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos y fenómenos, relaciones y leyes de un determinado ámbito de la realidad.
La investigación constituye una búsqueda de hechos, un camino para conocer la realidad, un procedimiento para descubrir verdades parciales, o dicho de otro modo, no falsedades parciales.
Como proceso comprende un conjunto de fases: la formulación y definición de problemas, la formulación de hipótesis, la recopilación, sistematización y elaboración de datos, la formulación de deducciones y proposiciones generales y el análisis de los resultados o conclusiones para determinar si se confirman o no las hipótesis formuladas y si encuadran dentro del marco teórico del que se partió.
Conviene diferenciar la investigación científica del método científico. La investigación es un conjunto de fases, de actividades de búsqueda de una respuesta a una situación problemática. El método es el procedimiento a utilizar expresado a través de normas y reglas genéricas de actuación científica para seguir el camino de esa búsqueda.
Características de la investigación
• Es una forma de plantear problemas y buscar soluciones mediante una indagación o búsqueda que tiene un interés teorético o una preocupación práctica.
• La investigación observada de una forma muy general, es también la adquisición de conocimientos acerca de un aspecto de la realidad (situación problema) con el fin de actuar sobre ella.
• Es una exploración sistemática a partir de un marco teórico en el que encajan los problemas o las hipótesis como encuadre referencial.
• Requiere de una formulación precisa del problema que se quiere investigar y de un diseña metodológico en el que se expresen los procedimientos para buscar la o las respuestas implicadas en la formulación del problema.
• Exige comprobación y verificación del hecho o fenómeno que se estudia mediante la confrontación empírica.
• Trasciende las situaciones o casos particulares para hacer inferencias de validez general.
• Utiliza una serie de instrumentos metodológicos que son relevantes para obtener y comprobar los datos considerados pertinentes a los objetivos de la investigación
• Se registra y expresa en un informe, documento o estudio.
Ricardo Sielas
Etimológicamente el término investigar proviene del latín in (en) y vestigare (hallar, inquirir, indagar, seguir vestigios). Por ello el uso mas elemental del término en el sentido de averiguar o descubrir algo. Con éste alcance, la palabra se aplica en un ámbito muy amplio de actividades.
Aplicada al campo de la ciencia, la investigación es un procedimiento reflexivo, sistemático, controlado y crítico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos y fenómenos, relaciones y leyes de un determinado ámbito de la realidad.
La investigación constituye una búsqueda de hechos, un camino para conocer la realidad, un procedimiento para descubrir verdades parciales, o dicho de otro modo, no falsedades parciales.
Como proceso comprende un conjunto de fases: la formulación y definición de problemas, la formulación de hipótesis, la recopilación, sistematización y elaboración de datos, la formulación de deducciones y proposiciones generales y el análisis de los resultados o conclusiones para determinar si se confirman o no las hipótesis formuladas y si encuadran dentro del marco teórico del que se partió.
Conviene diferenciar la investigación científica del método científico. La investigación es un conjunto de fases, de actividades de búsqueda de una respuesta a una situación problemática. El método es el procedimiento a utilizar expresado a través de normas y reglas genéricas de actuación científica para seguir el camino de esa búsqueda.
Características de la investigación
• Es una forma de plantear problemas y buscar soluciones mediante una indagación o búsqueda que tiene un interés teorético o una preocupación práctica.
• La investigación observada de una forma muy general, es también la adquisición de conocimientos acerca de un aspecto de la realidad (situación problema) con el fin de actuar sobre ella.
• Es una exploración sistemática a partir de un marco teórico en el que encajan los problemas o las hipótesis como encuadre referencial.
• Requiere de una formulación precisa del problema que se quiere investigar y de un diseña metodológico en el que se expresen los procedimientos para buscar la o las respuestas implicadas en la formulación del problema.
• Exige comprobación y verificación del hecho o fenómeno que se estudia mediante la confrontación empírica.
• Trasciende las situaciones o casos particulares para hacer inferencias de validez general.
• Utiliza una serie de instrumentos metodológicos que son relevantes para obtener y comprobar los datos considerados pertinentes a los objetivos de la investigación
• Se registra y expresa en un informe, documento o estudio.
Ricardo Sielas
Suscribirse a:
Entradas (Atom)